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Droit du travail

Fin des rapports de travail

CONTENU
  • Résiliation du contrat
  • Motifs du licenciement
  • Licenciement abusif
  • Licenciement immédiat injustifié
  • Licenciement collectif
  • Certificat de travail

Le contrat de travail de durée déterminée (CDD) prend fin à l'expiration de la période convenue, sans qu'il soit nécessaire de donner congé. Le contrat de durée indéterminée (CDI) prend fin par sa résiliation, après un délai de congé (un mois, deux mois, six mois, etc.) à l'échéance d'un terme (fin d'un mois).

En droit suisse, il n'est pas nécessaire de disposer d'un bon motif de résiliation. En revanche, il ne faut pas que le motif soit abusif, soit contraire à la bonne foi. Est notamment abusif un congé donné pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie (sexe, ethnie, religion, taille, etc.), à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise), en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel (grève licite), seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail (bonus pour longs rapports de travail, etc.), parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (congé-représailles), parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, en raison de l'appartenance ou la non-appartenance de l'employé à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale, pendant que l'employé élu par les travailleur est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation, ou sans respecter la procédure de consultation en cas de licenciement collectif. Le contrat de travail prend fin même si la résiliation est abusive. Toutefois, la partie qui résilie abusivement le contrat doit à l'autre une indemnité. Celle-ci est fixée par le juge en fonction de l'ensemble des circonstances. Elle ne peut dépasser six mois de salaire du travailleur. 

Cela étant, le contrat de travail, de durée déterminée ou indéterminée, peut être résilié avec effet immédiat pour juste motif. Sont notamment considérés comme des justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donne le congé la continuation des rapports de travail. Sauf dans les cas graves (vol, menaces, etc.), la résiliation pour juste motif doit être précédée d'un avertissement formel. Lorsque l'employeur résilie immédiatement le contrat sans juste motif, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cessation du contrat de durée déterminée, plus à une indemnité pour licenciement injustifié d'un montant qui ne pourra dépasser l'équivalent de six mois de salaire. Si c'est le travailleur qui résilie immédiatement et sans juste motif le contrat de travail (non-entrée en service ou abandon injustifié de l'emploi), l'employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel de l'employé, plus à la réparation du dommage supplémentaire.

A la fin des rapports de travail, l'employé a droit d'obtenir de l'employeur les motifs de son licenciement et un certificat de travail portant sur la nature et la durée de ses rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. S'il n'obtient pas de certificat ou si ce document ne qualifie pas correctement son travail ou sa conduite, l'employé peut saisir le juge pour obtenir satisfaction. Le certificat de travail a pour l'employé une valeur, qui devra être prise en compte dans le calcul de la valeur litigieuse du procès fait à l'employé en vue de déterminer l'autorité judiciaire compétente.

De par sa position de partie faible au contrat, il est souvent difficile pour l'employé de faire valoir ses droits auprès de l'employeur, en particulier son droit à la protection de sa personnalité, craignant un congé-représailles; il ne lui est pas non plus aisé de saisir les tenants et aboutissants d'un licenciement et de faire valoir ses prétentions. A l'inverse, l'employeur dont un travailleur ne donne pas satisfaction craint toujours de susciter des prétentions du concerné pour licenciement abusif ou immédiat injustifié. La situation est encore plus délicate pour l'employeur lorsque c'est de plusieurs employés qu'il doit se séparer, avec pour conséquence la possible application des dispositions relatives au licenciement collectif.

Notre étude maîtrise l'ensemble des questions, souvent techniques, résultant de la fin des rapports de travail, en particulier à la suite d'un licenciement, et saura vous conseiller avant la survenance d'une telle situation ou ensuite, notamment devant les tribunaux, pour faire valoir vos droits, à savoir vous défendre comme employeur contre des prétentions injustifiées de votre employé ou obtenir vos prétentions comme travailleur contre votre employeur.